案例：
當(dāng)80后的“老李”在公司里已經(jīng)成為管理階層時(shí)，90后的“小李”已經(jīng)進(jìn)入社會(huì)，走上了工作崗位。老李因?yàn)榻?jīng)常聽(tīng)到關(guān)于90后抱怨公司管理死板，工作太辛苦，沒(méi)有趣味這樣的評(píng)論，不太放心把重要的工作交給小李去做。老李還不清楚，在對(duì)于90后的小李們的時(shí)候，該怎樣培養(yǎng)他們學(xué)會(huì)認(rèn)真的承擔(dān)起工作，有責(zé)任心一些。
90后的典型特征
如果我們嘗試來(lái)分析一下每個(gè)階段人的典型特征，可以看到，基本上從85后開始，從小到大的生活條件還不錯(cuò)，解決溫飽問(wèn)題已經(jīng)不是問(wèn)題，基本上已經(jīng)是要什么有什么的一個(gè)階段了，物質(zhì)極大豐富，人的個(gè)性也得以極大的釋放，所以90對(duì)工作環(huán)境以及個(gè)性的釋放要求更高。在管理這一部分員工個(gè)人覺(jué)得應(yīng)該從他們的特點(diǎn)出發(fā)，工作環(huán)境更為人性化一些，或者不妨頭腦風(fēng)暴，讓他們說(shuō)出來(lái)他們希望在什么樣的環(huán)境下工作，引導(dǎo)他們對(duì)自身進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。一旦一個(gè)人有了未來(lái)的目標(biāo)，就不會(huì)對(duì)目前的狀態(tài)不負(fù)責(zé)。
用情商建立文化環(huán)境
90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式。如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等；以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。
寬容的姿態(tài)來(lái)梳理榜樣
80后領(lǐng)導(dǎo)者呢，也要以寬容的姿態(tài)來(lái)對(duì)待他們，比如適當(dāng)?shù)年P(guān)懷、正確的引導(dǎo)，適時(shí)的對(duì)其工作方面的漏洞進(jìn)行關(guān)注彌補(bǔ)。80后作為管理者其實(shí)也不必著急，90后需要榜樣，你的管理個(gè)性，你的成就突出，他們自然佩服，自然會(huì)認(rèn)真服從管理。壓抑個(gè)性的管理90后會(huì)不吃這一套的，他們也不需要壓抑自己來(lái)解決溫飽問(wèn)題，因?yàn)樗麄兊臏仫栐诟改改壳暗慕?jīng)濟(jì)條件下就不是問(wèn)題。從價(jià)值引導(dǎo)岑面，我們也應(yīng)該以成就價(jià)值引導(dǎo)未方向。管理的最高境界是允許個(gè)性釋放營(yíng)造舒心的工作氛圍，把合適的人放在合適的崗位上，揚(yáng)長(zhǎng)避短，這樣才能充分開發(fā)人力資源。
來(lái)源：智聯(lián)問(wèn)道
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