賓夕法尼亞州山頂市（Mountaintop）Cornell Iron Works的首席執(zhí)行長安德魯•康奈爾（Andrew Cornell）發(fā)誓不要成為這種人。當他的制造工廠的員工沒能滿足他的期望時，他有時想發(fā)火，但他控制住了。他說，“大喊大叫是過去的做法，我總是對此感到后悔�！彼洺Ｅc有問題的員工開個短會，而不是“等到最后，扔下一顆核彈，血濺四墻�！�
盡管下屬可能會為嚴厲的老板努力工作，以期獲得一絲贊美，但很少有員工能在老板的喊叫中將工作做到最好。《應用心理學雜志》（Journal of Applied Psychology）今年早些時候發(fā)表的幾篇對手機公司員工和工程學專業(yè)學生的研究論文顯示，言語攻擊往往會損害受攻擊者的工作記憶，降低他們理解指令和執(zhí)行操作電腦等基本任務的能力。與和冷靜客戶打交道的員工相比，接到敵意而有攻擊性的客戶投訴的員工甚至不太能記住投訴內容。
但是現在我們在工作中的爭執(zhí)方式并非總是健康的，其中仍然有大量憤怒和沮喪情緒。研究顯示，管理者大約要花25%的時間用于解決沖突。華盛頓州雷尼爾市（Rainier）A.K. Rice Institute for the Study of Social Systems的總裁杰克•蘭普爾（Jack Lampl）說，不發(fā)火的“壞處”是“人們總把事情推到臺面下”，這導致受挫感以其他方式滲透出來。他說，人們喜歡的一種發(fā)泄方式是寫一封憤怒電郵，“這可以作為一個解壓閥，但往往會激化沖突。它在工作場所起著非常有腐蝕性的作用，有利于流言蜚語的傳播，并會破壞與其他人的關系。”
加利福尼亞州索諾馬（Sonoma）Creative Energy Options領導力培訓公司的總裁西爾維婭•拉法爾（Sylvia LaFair）說，還有些人用“沉默的叫喊”發(fā)泄。她說，“他們面無表情，聳聳肩，握緊手�！边�有些人用冷嘲熱諷或一言不發(fā)來表達憤怒。
圣地亞哥（San Diego）非營利機構美國國家沖突調解中心（National Conflict Resolution Center）的總裁斯蒂芬•P•丁金（Steven P. Dinkin）說，所有這些游擊戰(zhàn)使辦公室沖突拖得比10年至15年前要長。這家機構每年幫助調解成千上萬樁糾紛。研究表明，壓抑怒火也會阻止?jié)撛趩栴}的暴露和解決。
天普大學（Temple University）和猶他州立大學（Utah State University）的研究人員在2007年發(fā)表于《管理學會評論》（Academy of Management Review）上的一篇研究論文稱，在工作中表達憤怒以及處理這種憤怒的方法有很多種。這甚至可能是有益的，幫助人們彼此了解，加強人際關系，并改善態(tài)度，提高工作績效。研究建議，不要太經常發(fā)怒，當你發(fā)怒時，應該指出這個問題如何傷害到其他員工或公司，而不是你自己。
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