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績效考核需要給出合理“尺度”

發(fā)表時(shí)間：2014/12/5 瀏覽 1745 次

績效考核是企業(yè)管理、特別是營銷管理的核心部分�，F(xiàn)在，幾乎沒有一個(gè)企業(yè)是沒有考核的。但是，物極必反，績效考核不能走向極端。否則，就難免落入事半功倍困境之中。許多企業(yè)，尤其是管理嚴(yán)格的大企業(yè)，其績效考核似乎都走入了一種歧途：從上到下，從內(nèi)到外，從月到年，從環(huán)比與同比，從銷售額到利潤，從總量到結(jié)構(gòu)……一級(jí)壓一級(jí)，一環(huán)扣一環(huán)。在這種幾乎令人窒息考核體系中，每一個(gè)部門、每一個(gè)員工完全失去了積極性與能動(dòng)性，只是一味地在疲于應(yīng)付，為考核而考核……
采用什么樣的績效考核手段與方式，是企業(yè)自己的選擇。然而，無論什么樣的考核，都不是最終目的，而僅僅是手段。過于嚴(yán)格、煩瑣的考核必將給員工與客戶造成過度的“壓迫感”，重壓之下，必有勇夫嗎？我想，對(duì)于少數(shù)人是可以的，短時(shí)間內(nèi)是可以的。時(shí)間一長，當(dāng)員工大面積地出現(xiàn)“壓迫感”的時(shí)候，就說明，這種考核體系的邊際效用已經(jīng)出現(xiàn)負(fù)值……員工感覺到身心懼�！肮ぷ饔淇臁倍汲蔀榱松萃幌胫鞣N方法弄虛作假；或者采取殺雞取卵竭澤而漁的短期行為；員工大面積地高頻率地出現(xiàn)跳槽與流失……這些癥狀都足以表明：你的考核體系出問題了！另外一個(gè)表現(xiàn)就是你的客戶——經(jīng)銷商或終端同樣被你的考核指標(biāo)壓得喘不過氣來——拼命的向企業(yè)要“政策”，為完成任務(wù)而不得不囤貨、殺價(jià)、串貨……最終的結(jié)果是怨聲載道，積極性下降……最終是死豬不怕開水燙！
那么，究竟什么才是績效考核的合理尺度呢？為員工留下“工作愉快”的空間，為客戶創(chuàng)造“合作愉快”的空間，是績效考核尺度合理與否的一個(gè)主要標(biāo)志。我們先不講馬斯洛的需求理論，也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)——在和諧社會(huì)中，倡導(dǎo)和創(chuàng)造和諧企業(yè)文化，注重以人為本�？鬃釉弧盎荻毁M(fèi)”。誠如斯，才能步入良性循環(huán)，才能建立長效機(jī)制。
建立合理的績效考核的尺度及體系，最核心的一條是：要結(jié)果，更注重過程�，F(xiàn)在在企業(yè)界有一句話很流行：“我只要結(jié)果，不要過程”。這實(shí)在是一種誤區(qū)——正如“我要的是葫蘆”的寓言：沒有了葉子與枝蔓，哪里來果實(shí)？為什么會(huì)有那么多企業(yè)流行“二言三拍”——來是有豪言，去時(shí)是怨言；下達(dá)任務(wù)拍腦袋，接受任務(wù)拍胸脯，臨走之時(shí)拍屁股？！除了員工的因素，恐怕根本的原因還在企業(yè)身上，在機(jī)制身上。注重過程，最關(guān)鍵的就是要做到“一手壓指標(biāo)，一手指路標(biāo)”。要傳授給下屬思路、方法與技能！這是上級(jí)的起碼職能。否則，企業(yè)要那么多“總”干嗎？！既然是老總，就一定要能“總”得起來。

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